Wir berichten über die Herausforderungen, die der spannende Alltag in der ambulanten Pflege täglich für uns bereithält

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Fortsetzung Arbeitsgericht Braunschweig – fristlose Kündigung eines Mitarbeiters in der Pflege

Darf man einen Mitarbeiter (m-w-d) fristlos kündigen ?

Wann darf man einen Mitarbeiter (m-w-d) fristlos kündigen ?

Ein Anwalt macht Werbung mit der Aussage “Sie werden schneller geschieden, als dass Sie einen Mitarbeiter entlassen dürfen”    –    Er hat Recht mit dieser provokanten Aussage !

Gibt gibt es im Arbeitsrecht noch das Recht auf Seiten des Arbeitgebers ? Ich bin mir persönlich diesbezüglich nicht so sicher.

Aktuell wird eine Kündigungsschutzklage gegen mich geführt. Der Grund ist schnell erklärt :

Ein Mitarbeiter unterbietet ständig die vorgegebenen Tour-Zeiten. Kann man zunächst sportlich sehen und glauben, er “fährt halt zu schnell” oder “er kennt Abkürzungen”. Wenn aber die zeitlichen Unterschreitungen einen Rahmen von einer Stunde erreichen, wird man mißtrauisch. Im üblichen Alltagsstreß läßt man sich aber beruhigen, denn über die Rufbereitschaft kommen keine Beschwerden. Oder kommen möglicherweise keine Beschwerden in der Geschäftsführung an, weil eine sehr nahe Verwandte, ebenfalls im Pflegedienst angestellt, die Rufbereitschaften übernommen hatte? Fragen, auf die man nicht so schnell eine Antwort findet.

Die Lösung war dann schnell gefunden. Ich habe mich seinerzeit entschieden, die Rufbereitschaft persönlich zu übernehmen. Sollte doch kein Problem darstellen, war meine Annahme. Nach nur ein oder zwei Tagen geht dann die Kündigung der Mitarbeiterin ein, die die Rufbereitschaft nahezu dauer-betreut hat. Das hat mich dann doch skeptisch werden lassen. Das Ergebnis dann aber auch :

Es kamen maximal ein oder zwei Anrufe am frühen Abend an. Ganz im Gegenteil zu den Geschichten, die mir immer wieder dargelegt wurden. Da hieß es, in der Rufbereitschaft rufen ständig mehr als 10 und auch 15 Patienten und Mitarbeiter an.

ABER: Nun kamen auch Beschwerden über genau den Mitarbeiter, der den Rundenrekord in den Touren hält. Es wurde berichtet von zu kurzen Besuchen, von Nichterbringung der gebuchten Pflege etc.

Nach rund vier Wochen musste ich dann eine Entscheidung treffen. Sicher denkt man zunächst an eine Abmahnung. Aber die hat ihre Macht und Wirkung auch schon verloren. Selbst nach einre Abmahnung ist eine fristlose Kündigung nahezu unmöglich.

Um mir Klarheit zu verschaffen wurde ein neutraler PKW angemietet und zwei Mitarbeiter:innen sind die gesamte Tour dem besagten Mitarbeiter hinterhergefahren.

Das Ergebnis war erschlagend !

Darüber, dass dieser Mitarbeiter keinerlei Vorschriften der Straßenverordnung einhält, möchte ich mich hier gar nicht auslassen. Obwohl er schon zweimal über längere Zeiträume die öffentlichen Verkehrsmittel nutzen musste, hat er definitiv nichts dazu gelernt.

Viel schlimmer sind die Versäumnisse in der Pflege. Der Abend endete noch in einem Chaos, denn er hat es geschafft, die nachfahrenden Mitarbeiter abzuhängen, zum Teil indem er eine Einbahnstraße in die falsche Richtung befuhr.

Die vorgegebenen Pflegezeiten wurden deutlich unterschritten.

Der Grund für die fristlose Kündigung war jedoch ein wesentlicher Einsatz :

Der Kunde ist bettlägrig und am Abend wird er gepflegt. D. h. für Laien, wir wechseln die Windel, waschen ihn, ziehen im frische Kleidung an und oft muss das Bett neu bezogen werden. Es werden Getränke ans Bett gestellt, es wird das Licht und der Fernseher eingeschaltet.

Mein Mitarbeiter hat den Haushalt nach genau 4 Minuten verlassen. Da war klar, hier ist etwas deutlich schiefgelaufen.

Die Mitarbeiter:in die die Tour kontrolliert haben, sind dann ca. 45 Minuten später zu diesem Kunden. Er lag in einer vollkommen durchnäßten Bett, die Windel war voll-gekotet, die Kleidung lag in der von Urin durchnäßten Bettwäsche. Es standen keine Getränke am Bett, das Licht war ausgeschaltet, ebenso lief kein Fernseher.

Und genau dieses Mißachten jeglicher Empathie, jeglicher Sorgfalt, jeglicher Rücksichtnahme und dieses für mich menschenverachtende Vorgehen hat dann am Folgetag zur fristlosten Kündigung geführt.

So weit – so gut !     Dachte ich !    Da war ich im Irrtum !

Man hat so wenig Gewissen, dass eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Diese wird vom Arbeitsgericht Braunschweig auch angenommen und selbstverständlich erhält dieser Mensch auch noch Prozeßkostenhilfe.

Ja, ich hätte mich im Gütetermin freikaufen können. Mit einer Summe zwischen 2.000 Euro und 2.500 Euro wäre dieser Mensch sicherlich zufriedengestellt worden.

Nein, habe ich nicht gemacht.

Ich habe jetzt den doppelten Betrag in meinen Rechtsanwalt investiert und das aus dem einfachen Grund:  So ein Verhalten und Vorgehen kann ich nicht gutheißen und nicht auch noch belohnen. Das Risiko ist mir wohl bekannt, denn vor dem Arbeitsgericht bleiben die Anwaltskosten bei den den entsprechenden Parteien, unabhängig davon, wie das Urteil ausfällt.

Also kämpfe ich jetzt nicht nur für mich, sondern für Pflegedienste, aber auch für Arbeitgeber, die sich genötigt fühlen,

eine/n Mitarbeiter/in fristlos zu entlassen.

Ich habe noch gestern mit einer Pflegedienstbetreiberin in Braunschweig gesprochen. Wenn sie eine Pflegekraft entlassen will, wird die Kündigung ausgesprochen, die Schlüssel eingezogen und die Person wird freigestellt – natürlich bei vollen Bezügen.

Ist das die neue Gerechtigkeit ??

 

Entscheiden Sie selbst und kommen Sie zum Termin vor dem

  Arbeitsgericht Braunschweig – 20.03.2024, 10.30 h, Saal D

 

 

Cornelia Heyer

 

 

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Das Arbeitsgericht und die Rechte der Arbeitgeber – Ach, vergessen, die haben ja keine Rechte vor dem Arbeitsgericht – Teil 2

Zwei Arbeitsprozesse, die mir aktuell drohen

Die Nummer 1

Mitarbeiterin erkrankt regelmäßig nach einem Personalgespräch. Die Folge daraus ist, dass ich mir schon in der Vergangenheit überlegt habe, ob ich Mißstände, die mir aufgefallen sind, überhaupt zur Sprache bringe.

Dazu muss ich anführen, dass ich diese Mitarbeiterin aus mehrjährigem Hartz-IV – das heutige Bürgergeld – herausgeholt habe. Die Kolleginnen haben mich nach dem Vorstellungsbesuch gefragt, ob ich das Ernst meine mit der Einstellung. Ich habe damals klar und  deutlich gesagt “Ja, ich glaube an diese Frau. Die hat es auf gar keinen Fall einfach gehabt und ich gebe ihr diese Chance.” Die Gegenfrage war dann, ob ich sie ernsthaft in der Pflege oder nur in der Hauswirtschaft einsetzen möchte. Diese Frage hat mich damals wirklich geärgert.

Warum soll jemand “gut genug” sein, um putzen zu dürfen, aber “nicht gut genug”, um pflegen zu dürfen?

Selbst ich war nach wenigen Tagen vom Auftreten dieser Mitarbeiterin überrascht. Sie wirkte nicht nur streßfreier, sie war definitiv um Jahre verjüngt. Sie hat immer wieder betont, dass sie so dankbar sei für die Chance, die ich ihr geboten hatte und das niemals vergessen werde. So weit so gut.

Und – was glauben Sie, wie ist es ausgegangen ?

Leider wie befürchtet. Genau diese Mitarbeiterin hat sich an Gerüchten über die Geschäftsführung beteiligt und Gerüchte in die Welt gesetzt. Das konnte ich leider so nicht im Raume stehen lassen und habe in Anwesenheit der Pflegedienstleitung ein Gespräch geführt. Sie sah ein, dass sie unüberlegt gehandelt hat und gelobte Besserung. Am Folgetag kam die Krankmeldung. Ich konnte mir darauf keinen Reim machen, denn wir hatten gemeinsam ein konstruktives Gespräch geführt.

Leider hat sich diese Reaktion dann erneut wiederholt. Diesmal war die Diskussion mit einer Kollegin vorangegangen.

Es wurde Monate später wieder ein Personalgespräch erforderlich und es folgte wieder die Krankmeldung. Diese wurde dann in der letzten Woche eines Monats persönlich im Sekretariat abgegeben und das mit den Worten: “Hier ist die Krankmeldung. Die lasse ich nochmals bis zum Monatsende verlängern und dann kündige ich auch sofort. Dann muss ich nämlich gar nicht mehr arbeiten.”

Gesagt – getan

Es ging eine weitere Krankmeldung ein und der Krankmeldung folgte die Kündigung auf den Monatsletzten. Treffer !

Dieses Thema trifft aber nicht nur mich. Mittlerweile gibt es mehrere Urteile zu dem Thema “Krankmeldung und Kündigung”. In den ersten Urteilen musste noch eine Krankmeldung vorliegen, die genau zum Kündigungszeitraum paßt. Inzwischen gibt es Urteile, dass auch mehrere Teil-Krankmeldungen ausreichen, damit die Arbeitgeber von ihrer Lohnfortzahlungspflicht befreit sind.

In meinem Fall habe ich bereits eine Vergleichssumme angeboten. Der ganze Ärger und der Zeitaufwand, der für ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht einzusetzen ist, steht einfach nicht im Verhältnis zu einem Vergleichsbetrag. Dennoch empfinde ich dies als ausgesprochen ungerecht und ich werde mir auch persönlich etwas untreu. Grundsätzlich hatte ich mich entschieden, solchen Forderungen nicht mehr nachzugeben.

 

Die Nummer 2

Eine Mitarbeiterin möchte gerne die Weihnachtsfeiertage bei ihrer Familie in ihrem Heimatland verbringen. Grundsätzlich spricht auch nichts dagegen. Aber in der Pflege sind die Feiertage auch Arbeitstage und müssen unabhängig von der Familiensituation gerecht aufgeteilt werden. Und genau diese Mitarbeiterin hatte das Jahr zuvor über die Weihnachtstage frei. Nach langen Diskussionen hat sie dies eingesehen und sich bereit erklärt, die Weihnachtsfeiertage die zugeteilten Dienste zu fahren.

Was glauben Sie, was ist geschehen ?  Mit dem 19. Dezember 2023 erkrankt doch genau diese Mitarbeiterin und erhält eine Krankmeldung bis zum 26. Dezember 2023. Damit hat man dann frei und muss nicht arbeiten. Ich habe das Vorgehen als provokant und unfair gegenüber den Kolleginnen empfunden. Da steht die Frage im Raume, was zu tun ist.

Ich habe die Mitarbeiterin schriftlich aufgefordert unseren Betriebsarzt aufzusuchen. Zu meiner Überraschung hat sie auch schon am folgenden Morgen die Praxis aufgesucht. Das hat mich dann fast überzeugt, dass wirklich ein medizinisches Problem aufgetreten sein muss.

Aber dann rief mich der Betriebsarzt persönlich an. Genau der Arzt, der sonst so gut wie gar nicht ans Telefon zu bekommen ist. Er hat sich mein Schreiben durchgelesen, fand es unverschämt, dass ich an einer Krankmeldung eines Kollegen zweifele und hat die Untersuchung unserer Mitarbeiterin abgelehnt. Sein Rat war, dass ich doch den Medizinischen Dienst einschalten könnte. Das wären die Ansprechpartner, wenn ich Zweifel an einer Krankmeldung anmelden möchte.

Für den Rat habe ich mich noch bedankt und er hat sich mit den Worten verabschiedet, dass er die Mitarbeiterin nicht untersuchen werde, sondern sie unverrichteter Dinge nach Hause schicken würde.

Hier hätte die ganze Geschichte enden können.

Dem war aber nicht so.

Mein Betriebsarzt hat ohne jegliche medizinische Untersuchung eine weitere Krankmeldung ausgestellt und zwar für den Zeitraum 22.12.2023 bis einschl. 15.01.2024.

Dazu ist anzumerken, dass diese Mitarbeiterin bereits Anfang Dezember 2023 eine Kündigung auf den 15.01.2024 eingereicht hat, also nach meiner Einschätzung keinerlei Motivation bestand auch nur noch einen Tag zu arbeiten.

Den Fall habe ich nun der Ärztekammer, der Krankenkasse und dem Medizinischen Dienst geschildert.

Es kann nicht sein, dass Arbeitnehmerinnen die soziale Gemeinschaft und die Arbeitgeber so ausnutzen dürfen.

Ich frage an dieser Stelle nicht nach Gerechtigkeit – die gibt es im Verhältnis Arbeitnehmer zu Arbeitgeber leider nicht mehr.

 

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Gehe ich als Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht oder nicht ? In Braunschweig eher nicht !

Das man als Arbeitgeber in Deutschland keine Rechte hat, ist langläufig bekannt.

Daher ist es für Arbeitnehmer sehr einfach vor dem Arbeitsgericht eine Klage einzureichen. Verlieren wird er nie und die Kosten des Rechtsanwalts trägt die Rechtsschutzversicherung oder der Arbeitnehmer erhält Prozeßkostenhilfe.

Ich habe selbst einem Gericht in einem laufenden Verfahren belegt, dass der Kläger auf gar keinen Fall notleidend ist, aber das interessiert – zumindest in Braunschweig https://arbeitsgericht-braunschweig.niedersachsen.de/startseite/ – keinen Richter. Die Prozeßkostenhilfe ist sicher gebucht.

Also stellen sich für den Arbeitgeber nur folgende Fragen :

  1. Gehe ich alleine zu der Güte- oder Hauptverhandlung, um die Kosten gering zu halten und einen noch verträglichen – wenn auch unfairen – Vergleich zu schließen ?
  2. Übertrage ich das Mandat einem Rechtsanwalt? Wobei in diesem Fall die voraussichtlichen Rechtsanwaltskosten gegen den möglichen finanziellen Vorteil durch seine Beauftragung gegenrechnen muss. Spare ich mir nicht mehr als mindestens 1000 Euro durch den Anwalt, habe ich noch mehr verloren. Außerdem ist es mehr als schwierig einen Rechtanwalt zu finden, der sich für die Arbeitgeber einsetzt. In der Regel möchten gerne 99 % aller Anwälte die Arbeitnehmer vertreten. Ist ja auch der sichere Job – egal wie es ausgeht, erhält er sein Honorar.
  3. Gehe ich gar nicht zur Verhandlung? Das sollte man sich nur erlauben, wenn die Forderung überschaubar ist. Aber, man kann ja auch auf das Versäumnisurteil warten und legt dann innerhalb von 7 Tagen Widerspruch ein. Dann sollte man aber zu der dann anberaumten Verhandlung auch erscheinen und dann mit guten Argumenten. Obwohl, gewinnen wird der Arbeitgeber dann auch nicht.

Hier ein Beispiel aus der erlebten Praxis :

Mitarbeiterin, eingestellt zum 01.11.2022, hat innerhalb von nur 10 Monaten 116 Krankentage, davon mindestens 18 Tage ohne Krankmeldung.

JA, Sie lesen richtig, sie ist einfach nicht zur Arbeit erschienen.

Meinen Sie, das interessiert das Gericht ?   NEIN !!

Die Arbeitnehmerin hat bewußt Arbeitsverweigerung betrieben. Das heißt, sie hat sich geweigert nach Anweisung der Pflegedienstleitung eingesetzt zu werden.

Meinen Sie, das interessiert das Gericht ?   NEIN !!

Wie erwartet, wurde die fristlose Kündigung vom Gericht in eine ordentliche Kündigung gewandet. Also sofort schon wieder vier weitere Wochen Gehaltszahlung.

Und – was glauben Sie, was dann kam ?

Ja, die Frage nach der Abfindung. Das glauben Sie nicht ? Sollten Sie aber, denn dies ist eine wahre Schilderung.

Im Ergebnis kann also eine Arbeitnehmerin geplante Einsätze verweigern, sie kann der Arbeit fernbleiben, sie kann Krankmeldungen zu spät einreichen und dann endet das Arbeitsverhältnis unterjährig und Sie sollen als Arbeitgeber dieser Mitarbeiterin noch eine Abfindung in Höhe eines vollen Brutto-Gehalts zahlen.

Verstehen Sie jetzt meine Frage : Gehe ich als Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht oder nicht ? In Braunschweig eher nicht !

Meine Entscheidung ist gefallen.

Ja, ich gehe noch vor Gericht, denn ich habe die Hoffnung, dass diese Ungerechtigkeiten irgendwann mal auffallen. Schließlich gibt es inzwischen eine Vielzahl von Veröffentlichungen zu dem Thema “Krankmeldungen pro Jahr” “Krankmeldungen zum Ende eines Arbeitsvertrages”.

Auch das ist noch ein eigenes Thema. Es ist schon “normal”, wenn ein/e Arbeitnehmer/in nach der Kündigung die Krankmeldung einreicht. Ja, der Arbeitnehmer kann bei einer punktgenauen Krankmeldung diese anzweifeln und zunächst das Gehalt “einfrieren”. Nützt aber bisher auch nicht wirklich. Der entsprechende Arzt bescheinigt dem/r Arbeitnehmer/in selbstverständlich, dass sie wirklich und ernsthaft erkrankt ist, und damit ist der Arbeitgeber wieder in der Zahlpflicht.

Aber vielleicht warten wir einfach ab, bis ein Unternehmen der Größenordnung VW für eine neue Sichtweise sorgt.

Im ersten Halbjahr diesen Jahres hat VW 1.856 Abmahnungen und 724 Kündigungen ausgesprochen. Von dieser Anzahl Kündigungen wurden 227 Kündigungen wegen unerlaubten Fehlens ausgesprochen. In 16 Fällen wurde die Kündigung aufgrund von Alkohol- und Drogenkonsum auf dem Werksgelände erforderlich.

Also kann ich selbst nur entscheiden und allen Arbeitgeber-Lesern raten – ABWARTEN.

Auch zum Thema Krankmeldung wird sich was tun müssen. Es ist für die Wirtschaft nicht verkraftbar, wenn sich zu den 31 und mehr Urlaubstagen noch mindestens 27 Krankentage. Wer soll das noch bezahlen ?

 

 

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Waren wir vor dem Arbeitsgericht oder auf einem orientalischen Markt – Teil 2

Kaum zu glauben, aber es gibt eine Fortsetzung.

Die ehemalige Mitarbeiterin, Pflegehelferin, hat ja vor Gericht die Bestätigung der fristgerechten Kündigung, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und ein akzeptables Zeugnis erstritten. Warum eine Pflegekraft eine Abfindung zugesprochen bekommt, kann ich immer noch nicht nachvollziehen.

Aber genau diese ehemalige Mitarbeiterin hatte – wie von mir vorhergesagt – schon einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet, als sie ihr Anwältin vor Gericht für sie “gekämpft” hat.

Aber genau diese ehemalige Mitarbeiterin hat auch die neue Anstellung aufgegeben – ob selbst gekündigt oder Kündigung durch den Arbeitgeber, entzieht sich meiner Kenntnis.

Ist im Ergebnis für mich auch nicht mehr von Wichtigkeit. Ist aber der Beweis, dass ich zu Unrecht in einen Vergleich -nahezu- gezwungen wurde.

Aber, es gibt eine neue, sicherlich auch sehr interessante Fortsetzung :

Eine weitere Mitarbeiterin, Haushalts- und Betreuungskraft, hat es in rund acht Monaten auch auf fast siebzig Krankentage gebracht.

Ich weiß, da kann man nichts machen.

ABER:

  • Man wird krank und informiert nicht den Arbeitgeber
  • Man wird krank und die Krankmeldung wird nach 3 Tagen in den Firmenbriefkasten eingeworfen. Das ist daran festzustellen, dass keine Briefmarke benötigt wurde.
  • Ich habe es mir erlaubt eine Erstkrankmeldung für einen Zeitraum von 3 Wochen anzuzweifeln. Bringt nichts, durfte ich lernen. Die Mitarbeiterin sucht einen neuen Arzt auf und wird punktgenau bis zum Start in den geplanten Urlaub krank. Gottseidank erfolgte dann jedoch die punktgenaue Genesung und der Start in den Urlaub war gesichert.
  • Nach dem Urlaub erfolgt gar keine Informtion, also “kein Bild, kein Ton”
  • Nach einigen nicht erklärten Fehltagen dann wieder Krankmeldungen.
  • Diese Krankmeldungen gingen punktgenau 3 Stunden nach der Mitteilung der Pflegedienstleitung ein, dass sie zunächst an meinem Hauptstandort eingesetzt werden muss. Wir sind nun mal ein ambulanter Pflegedienst, d. h. Kunden verlassen uns aus den unterschiedlichsten Gründen, wie z. B. Umzug zu den Kindern, Umzug in eine Seniorenenrichtung usw. Die Vorgabe der Pflegedienstleitung hält sich punktgenau an die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.
  • In der Zwischenzeit sind auch Beschwerden von Kunden laut geworden.

Nach diesem geschäftsschädigenden Verhalten habe ich die Kündigung ausgesprochen. Zu dem unkollegialen Vorgehen will ich hier meine Meinung lieber nicht verkünden. Aber wie fänden Sie, wenn Sie immer wieder für die gleiche Kollegin einspringen müssen und z. B. an einem Freitag nicht wissen, ob sie am Montag zum Dienst erscheint.

Und, was glauben Sie, was ist das Ergebnis ?

JA, auch wieder ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht. Erneut wird eine Anwältin versuchen eine Abfindung zu erstreiten, möglicherweise soll ich wieder verpflichtet werden, ein falsches Zeugnis zu verfassen usw. usw.

Ist das noch Rechtssprechung ?

NEIN

 

Wer das Glück hat, sich nicht regelmäßig vor dem Arbeitsgericht einfinden zu dürfen, der fragt sich jetzt sicherlich, warum ich überhaupt einer gütlichen Einigung zustimme.

Das ist schnell erklärt:

Gibt es keine “gütliche” Einigung, wird eine Hauptverhandlung angesetzt. Die findet dann aber in einem zeitlichen Abstand von bis zu acht Wochen statt.

Und da auch in der neuen Verhandlung nicht mit einem Urteil zugunsten der Arbeitgeberseite zu rechnen ist, wird es dann noch teurer.

Und genau das ist ja auch das Argument der Richter für einen Vergleich.

 

Also gilt die Ausssage:

Der Klügere gibt nach !

Dann folgt aber die Frage :

Wer hat dann das Sagen ?

 

Ich werde auf jeden Fall auch über den anstehenden Termin vor dem Arbeitsgericht Braunschweig berichten – egal wie es ausgeht.

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Waren wir vor dem Arbeitsgericht oder auf einem orientalischen Markt ?

Ja, das war die Frage meiner Mitarbeiterin, nach einem ca. 10-minütigen Termin vor dem Arbeitsgericht Braunschweig.

Ich stelle mir diese Frage schon gar nicht mehr, denn meine Erfahrungen führen zu meiner persönlichen Meinung, dass weder Richter/Richterinnen und Anwälte/Anwältinnen an einem echten Verfahren interessiert sind.

Hier ein Beispiel:

Eine Mitarbeiterin hat in den ersten sechs Monaten der Betriebszugehörigkeit gesamt 23 Krankentage eingereicht. Das führt in einem kleinen Unternehmen schon zu der Frage :”Übernahme nach der Probezeit oder nicht.” Aufgrund der Fürsprache einer weiteren Mitarbeiterin habe ich mich für die Übernahme entschieden und dies mit der Hoffnung verbunden, dass die Krankenserie mit der Sicherheit des Arbeitsplatzes beendet würde. Dem war aber leider nicht so.

In den weiteren sieben Monaten summierten sich neue 85 Krankentage. Und diese aber leider nicht in einem zeitlichen Zusammenhang. Es wurde zwei Wochen gearbeitet, es folgten unregelmäßig 5 bis 10 Krankentage. Dann folgte wieder eine oder auch zwei Arbeitswochen und dann wieder Krankmeldungen.

Nachdem auch die Arbeit deutlich unter den Fehlzeiten litt, mußte ich mich für die Kündigung entscheiden. Gleichzeitig habe ich die Krankenkasse angeschrieben. Es war für mich einfach unglaubwürdig, dass in den gesamt 108 Krankentagen keine 42 Fehltage auf das gleiche Krankheitsbild zusammengetragen werden konnten. Mit dem Hinweis auf die fehlende Erklärung habe ich das Gehalt einbehalten und die Mitarbeiterin schriftlich darüber informiert, dass ich davon ausgehe, dass sie sich in der Lohnfortzahlung durch die Krankenkasse befindet. Eine Abrechnung nach Auskunft der Krankenkasse habe ich schriftich zugesagt.

Man wird ja als Arbeitgeberin zu einer “Mini-Juristin”. Daher war mir bekannt, dass Krankentage auf das gleiche Krankheitsbild über ein Jahr summiert werden. Ich bin dann als Arbeitgeberin nicht mehr in der Lohnfortzahlung, wenn 42 Krankentage auf den identischen Befundschlüssel nachgewiesen werden. Es darf jedoch ein Zwischenzeitraum von 6 Monaten nicht überschritten werden. D.h. tritt das identische Krankheitsbild mit einem zeitlichen Abstand von sechs Monaten auf, kann ich die Zeiten nicht mehr addieren.

Und, was geschah dann ?

In der Zeit auf eine Antwort wurde durch die Arbeitgeberin bereits eine Anwältin beauftragt und ein Termin beim Arbeitsgericht wurde festgelegt.

Die Wahl der Anwältin hat mich nicht überrascht. Die junge Frau war mir bereits persönlich bekannt. Überrascht hat mich nur das neue Fachgebiet “Arbeitsrecht”.  Aber auf der anderen Seite war diese Wahl auch erklärbar.

Welcher Anwalt / welche Anwältin will beispielsweise monate- und jahrelange Prozesse führen, um dann am Ende eine Rechnung schreiben zu können, die möglicherweise nicht bezahlt wird, da der oder die Mandant/in nicht mit dem vor Gericht erzielten Ergebnis bzw. Urteil oder Vergleich einverstanden ist.

Was hat man von den großen Schriftsätzen im Medizinrecht, im Versicherungsrecht oder im Vertragsrecht ?  NICHTS !

Da ist doch mit Blick auf nicht bezahlbare Rechnungen, auf zu leistende Gehaltszahlungen etc. das schnelle Geld aus einem Arbeitsprozeß deutliche interessanter. Vor allen Dingen, wenn man sich als Mandanten die Arbeitnehmer erwählt. Dabei kann man gar nicht verlieren, denn es wird mindestens ein Vergleich. Und – ganz wichtig – die Schnelligkeit in der Terminlegung eines Arbeitsgerichts ist beeindruckend.

Sie reichen eine Klage ein, der Termin ist – zumindest in Braunschweig – maximal nach zwei bis drei Wochen. Es gibt in der Regel immer eine sofortige Einigung. Und dann kann eine Rechnung geschrieben werden. Das gefällt dann auch den Anwälten, die im Studium von großen Vorträgen und Verhandlungen geträumt haben.

 

Wie erwartet, erschien die Anwältin ohne die Klägerin. Leider besteht für die Klägerseite keine Anwesenheitspflicht. Darüber sollte man auch mal nachdenken.

Wenn Recht gesprochen werden soll, muss sich doch ein Richter “eigentlich” einen persönlichen Eindruck der Parteien  verschaffen.

Aber will er das auch ?  Ist ein Arbeitsgerichts-Richter nach Jahren der Tätigkeit vielleicht auch müde und desillusioniert ?  Ich weiß es nicht.

Auf jeden Fall ist das persönliche Erscheinen keine Bedingung.  Der weitere Verlauf der Verhandlung hat auch gezeigt WARUM !

Von Rechtssprechung waren wir aus meiner Sicht weit entfernt, denn

  1. es wurde Prozeßkostenhilfe bewilligt, obwohl die Angaben der Klägerin schlicht und einfach falsch waren. Sie entsprachen nicht der Wahrheit.
  2. die Verhandlung wird mit der direkten Frage des Richters eröffnet “Wie können sich die Parteien einigen ?”
  3. die Klägervertreterin fordert rund 80 % eines Netto-Gehalts als Abfindung und ein Zeugnis mit der Schulnote zwei und freundlicher Grußformel.

Verhandeln sieht für mich anders aus.     108 Krankentage – EGAL, interessiert eh niemand.

Und dann wird einfach nur gehandelt wie auf einem orientalischen Markt. Es geht überhaupt nicht mehr um den Kündigungsgrund, die Vorgeschichte der Kündigung, den finanziellen Mehraufwand für mich als Arbeigeberin, den finanziellen Verlust durch nicht betreute oder angefahrene Patienten, den Imageschaden durch zeitnahe Absagen bei den Patienten etc. ect.

Vom Richter kam zwischendurch die Frage “Frau Heyer, wollen Sie es wirklich an zweihundert Euro scheitern lassen ?”     Meine Antwort: “JA, mein Verlust ist schon hoch genug.”

Und noch eine Aussage passt mir nicht. Der Richter meinte, die Abfindung sei für den Verlust des Arbeitsplatzes anzusehen. Da habe ich mich wirklich gefragt “War dieser Richter die letzten zwei Jahre weit weg von Deutschland?”

In Deutschland, auch in Braunschweig und Salzgitter, sucht jedes Unternehmen und speziell jeder Pflegedienst täglich Mitarbeiterinnen.

Diese gekündigte Mitarbeiterin hat nun eine Abfindung erstritten, kann sich aufgrund der Kündigung SOFORT arbeitssuchend melden und bezieht ab dem ersten Tag Arbeitslosengeld. Mit der ernsthaften Suche nach einer neuen Anstellung kann man sich ja in den Sommermonaten etwas Zeit lassen. Die sozialen Sicherungssysteme in Deutschland bieten eine ausreichende Absicherung.

 

 

 

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Der Neid in der Pflege

Überrascht Sie diese Überschrift ?

Ja, hätte sie mich vor ein oder zwei Jahren auch noch – jetzt aber nicht mehr. Es gab Tage, da hat mich der wahrnehmbare und gehässige Neid Dritter sehr traurig gemacht. Das ist aber jetzt vorbei.

Mir ist klar geworden: Wenn ich mich über den Neid und die sich daraus ergebenen Böswilligkeiten von Pflegedienstbetreibern und von ehemaligen Mitarbeitern beeinflussen lasse, bewege ich mich auf deren Niveau. Da war ich aber noch nie und dahin gehöre ich auch nicht.

Also bleibe ich mir treu.

Natürlich kommt es vor, dass Mitarbeiter:innen vergessen Schlüssel mitzunehmen, vergessen Medikamente mitzunehmen oder vergessen am Monatsende den für die Abrechnung notwendigen Leistungsnachweis mitzunehmen. Wiederholt sich dies aber ständig, dann muss ich das offen ansprechen dürfen. Ich gehöre nicht zu der Generation “nicht wirklich”. Dieser Begriff steht für ein “nein”, welches man nicht direkt aussprechen möchte und verpackt es in dieser Umschreibung.

Als Inhaberin und Geschäftsführerin muss ich aber Mißstände ansprechen und auch kritisieren dürfen. Dachte ich früher. Ja, das geht, aber leider nicht in der Pflege. Da ist Kritik, auch wenn sie konstruktiv ist, nicht erwünscht.

Nun stehe ich aber am Ende des Tages vor dem Medizinischen Dienst und muss erklären, warum bereits erörterte Abläufe immer noch nicht passen.

 

Mitarbeiter:innen abzuwerben, ist in der Pflege üblich – habe ich kennengelernt

Zu dem Thema habe ich mich schon in früheren Beiträgen geäußert. Unsere Einarbeitung scheint richtig gut zu sein. Es vergeht kein Jahr, in dem mir nicht mehrere Mitarbeiterinnen abgeworben werden. Das Abwerben wirft für mich jedoch ein schlechtes Licht auf den, der abwirbt und auch auf die Person, die sich abwerben läßt.

Wer glaubt, mich damit zu strafen oder zu ärgern, der irrt sich. Wer abwirbt bestraft am Ende leider die kranken Personen, die Pflege brauchen. Die Mitarbeiter:innen, die sich abwerben lassen, strafen auch nicht mich, sondern auch die Patienten und die ehemaligen Kolleginnen, die dann aufgrund ihrer persönlichen Einstellung zur Pflege Zusatzdienste fahren.

Und wenn dann die abgeworbenen Personen feststellen, dass ihr Vorhaben nicht aufgeht, kommt wiederum der Neid. Und das hat zur Folge, dass feige anonyme Bewertungen geschrieben und veröffentlicht werden oder sogar eine verleumderische Anzeige beim Medizinischen Dienst erfolgt.

Ja, das ist auch Pflege !

Aber ich habe meinen Frieden mit diesen Abläufen gefunden. Schwache Charaktere sind nun mal heuchlerisch und suchen nie das offene Gespräch – das gilt leider für alle Nationalitäten. Und im Rückblick musste ich zum einen feststellen, dass mir die abgeworbenen Mitarbeiter nicht fehlen und auch wiederum viele als “Wanderpokal” weitergezogen und weitergezogen sind. Der gedachte kurzfristige Sieg – egal ob vom Abwerbenden als auch vom Abgeworbenen – hat sich also nicht bestätigt.

 

Die Zukunft

Ich freue mich auf weitere charakterstarke Mitarbeiter:innen, die nicht nur in die Pflegebranche wechseln, weil dort inzwischen Höchstlöhne gezahlt werden.

Ich freue mich auf weitere charakterstarke Mitarbeiter:innen, die Menschen das Alter angenehm gestalten möchten und daran denken, dass jeder von uns morgen auf Pflege angewiesen sein kann und daher die Abschlussfrage:

“Von wem möchten Sie dann betreut und gepflegt werden ?”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Läuft es in der Juristerei arg schlecht, entscheidet man sich fürs Arbeitsrecht

Ich habe viel Kontakt zu Rechtsanwälten und stelle mittlerweile fest, es gibt nur TOP oder FLOP.

Die Tops finden sich nicht so schnell. In der Regel merke ich schon in der Vorbereitung eines Verfahrens, ob ich die richtige Anwalts-Entscheidung getroffen habe. Ehrlicherweise muss ich dazu sagen, dass ich mir diese Frage gar nicht mehr stelle, denn ich arbeite nur noch mit einer Kanzlei in Bonn zusammen. Diese Entscheidung haben mein Mann und ich nicht getroffen, weil alle Prozesse gewonnen wurden. Nein, es wurde aber immer offen mit uns – insbesondere mir – kommuniziert, so dass jederzeit bewußt war, ob das Verfahren weitergeführt werden sollte oder besser nicht.

Diese Ehrlichkeit legen leider nicht alle Anwälte an den Tag.

Es haben viele Anwälte meinen Weg gekreuzt, die von großen Mandaten, großen Auftritten vor Gericht etc. geträumt haben. Oft waren es Anwälte, die sich für nicht alltägliche Fachgebiete spezialisiert hatten, z. B. das Medizinrecht. Das sind Verfahren, die sich über Monate und Jahre hinziehen. Das muss dabei schon bedacht werden. Und dann kommt auch dieser Anwalt / diese Anwältin an den Punkt und fragt sich :

“Welches Rechtsgebiet sichert mit ein ruhigeres und beständiges Einkommen?”

Die Antwort ist schnell gefunden:  Das Arbeitsrecht

Man schlägt sich auf die Seite der Arbeitnehmer. Das ist nahezu die Garantie für ein geregeltes Einkommen. Ein Vergleich ist in der Regel immer möglich und oft genug wird der Prozess zugunsten der Arbeitnehmer entschieden = gesichertes Einkommen. Wobei ein Vergleich aufgrund der dann fälligen Vergleichsgebühr kaufmännisch noch interessanter ist.

Wie sagt ein kluger Mann :

Der Arbeitgeber immer der Böse, verschafft er dem Atlatus dennoch sichere Erlöse.

 

Die Sicht des Arbeitgebers interessiert vor Gericht niemand, leider auch nicht den Richter bzw. die Richterin. Man reicht Schriftsätze ein, man sammelt Nachweise über die Unfähigkeit eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiterin, man legt dem Gericht dar, dass der Arbeitsleistung von z. B. 100 Tagen genau 75 Krankentage gegenüberstehen und eine Weiterbeschäftigung das Unternehmen vor große Probleme stellt.

Egal, die erste Frage des Richters / der Richterin lautet immer: “Sehen die Parteien die Möglichkeit eines Vergleichs?”

Dann wird nur noch um Geld gefeilscht und das Verhandeln, was damit startet, stellt jeden Markthändler in den Schatten. Ich habe es selbst erleben müssen, dass der gegnerische Anwalt ein sehr gutes Zeugnis mit Grußformel einfordern wollte. Ich habe dann den Richter wortwörtlich gefragt “Wollen Sie mich jetzt zwingen, ein falsches Zeugnis auszustellen. Ein Zeugnis, für das ich dann auch noch in der Verantwortung bin?”

Auch der Richter wollte keine klare Position beziehen und fragte seinerseits den gegnerischen Anwalt, ob nicht auch ein einfaches Zeugnis ausreichen würde. Antwort des Anwalts “Ja, aber mit Grußformel.”

Gut, mir war auch bekannt, dass ein noch so gutes Zeugnis aufgrund einer fehlenden Grußformel nichts wert ist. Die fehlende Grußformel war mal ein Geheimzeichen unter Arbeitgebern. Inzwischen gibt es neue Möglichkeiten.

Aber ist es nicht traurig, dass man als Arbeitgeberin zu solchen Mitteln greifen muss, um die eigene Meinung kundzutun ?  Und das mit Wissen und unter Anleitung der Arbeitsgerichte !

Ich versuche, solche Vorgänge nicht mehr so persönlich zu nehmen, distanzierter abzuarbeiten und meine Nerven zu schonen. Die Mitarbeiter:innen, von denen man sich trennen musste, haben schon genug Mühe verursacht und sind es einfach nicht wert, ihnen noch mehr Zeit und Gedanken zu widmen.

 

Übrigens, die einzig wahre Kombination ist “Arbeits- und Familienrecht”.

In beiden Fachgebieten wird geschrieben und verglichen, aber leider nur selten wirklich Recht gesprochen.

 

 

 

 

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Die Investition in einen guten Anwalt zahlt sich aus

Ja, das ist meine Meinung.

Und die hat sich aufgrund von einer aktuellen Erfahrung mal wieder bestätigt :

Wenn man das Gefühl hat, ein “Gegner”, auch wenn es sich um einen Rechtsanwalt handelt, ist nicht im Recht, der aber eine Klage einreicht, nur um zu zanken und will Sie nur in die Kosten treiben –  dann, nicht die Nerven verlieren, einen guten Anwalt aufsuchen, sich beraten lassen und erst dann entscheiden.

Aktuell musste ich einen Rechtsstreit führen. Der Grund ist schon ärgerlich:

Wir haben aufgrund von fehlenden Mitarbeitern und meiner eigenen Corona-Erkrankung den Schlüssel einer leider verstorbenen Patientin zu spät den Erben übergeben. Der Tochter und dem Schwiegersohn der verstorbenen Patientin war es leider leider leider nicht möglich, den Schlüssel in unserem Büro abzuholen. Schade auch 🙁

Dieser Rechtsanwalt, möglicherweise in Braunschweig auch unter Kollegen gut bekannt, hat sofort Klage beim Landgericht eingereicht. Der Grund ist schnell erklärt:

Vor dem Landgericht gilt Anwaltszwang

Er als Anwalt konnte sich kostengünstig selbst verteidigen. Ich musste mich anwaltlich vertreten lassen.

Da er die Klage auf 7.000 Euro Schadenersatz aufgebaut hat, kann man den Streit nicht vor einem Amtsgericht verhandeln. Der Streitwert war natürlich total überzogen. Argumentiert wurde dies mit dem notwendigen Austausch einer Schließanlage einer Stadtvilla mit 8-12 Wohneinheiten. Ich weiß, dass dies keine Kosten von 7.000 Euro verursacht. Um dies aber dem Gericht darzulegen, braucht man einen Anwalt.

Also habe ich überlegt und mich entschieden, lieber in einen guten Anwalt als in einen Vergleichsbetrag zu investieren.

Der Anwalt arbeitet für sein Honorar. Der gegnerische Anwalt jedoch nicht, der klagt nur, um zu klagen. Hierzu hatte ich mich auch schon in einem Beitrag geäußert:

Die “billige” Rache eines kleinen Anwalts

Aber es gibt nun mal Menschen, die finden ihren Frieden nur, wenn sie derart manipulativ tätig werden können. Ich frage mich dann nur:

  • Was fehlt diesen Menschen in ihrem Leben ?
  • Haben diese Menschen kein Rechtsempfinden und haben deshalb Jura studiert ?
  • Wurden diese Menschen in der Kindheit vernachlässigt ?
  • Fühlen sich diese Menschen nicht ausreichend anerkannt, egal ob in der Familie oder in der Gesellschaft ?

Das Landgericht Braunschweig ist den Ausführungen meines Anwalts gefolgt. Der Streitwert wurde dann auf den Betrag von 2.000 Euro reduziert.

Mein Anwalt hat mich dann noch gefragt, ob es mir darum geht vor Gericht zu 100 % zu gewinnen oder ob ich eher an einer schnellen Beilegung des Prozesses interessiert bin.

Ja, ich habe darüber nachgedacht. Aber ich habe mich dann gegen die sicherlich kostenintensivere Lösung der schnellen Beilegung entschieden. Sicherlich fragen Sie sich jetzt. WARUM ? Warum kämpft sie nicht weiter ?

Die Antwort lautet :

Der gegnerische Anwalt ist es mir nicht wert. Jede Minute, die ich in diesen Rechtsstreit investiere, ist für mich verlorene Lebensqualität.

Ich habe aber noch viele Pläne und dafür brauche ich meine positive Energie.

Also, ich investiere lieber in den Anwalt, als in einen Vergleich  –   das bleibt so !

 

Flug-Chaos oder Pflege-Chaos – WAS IST WICHTIGER ?

Welches Chaos sollte so schnell wie möglich behoben werden ?   Natürlich – das Pflege-Chaos

Aber anscheinend stehe ich mit dieser Meinung relativ alleine da. Selbst in der Rubrik “Wirtschaft” ist das sogenannte Flug-Chaos das beherrschende Thema des Tages bzw. der Tage. Das Pflege-Chaos wird erst gar nicht erwähnt.

Selbst in der Sendung “Hart aber fair” kommt die ambulante Pflege nicht zu Wort. Aber das Flug-Chaos wird ausführlich erörtert. Im Ergebnis dürfen nun mehrere tausend Arbeitskräfte aus dem Ausland, konkret der Türkei, nach Deutschland einreisen und hier arbeiten. Ja, es heißt “diese Maßnahme sei zeitlich befristet”. Ich finde aber in keiner Veröffentlichung einen konkreten Termin für diese Befristung. Vielmehr heißt es:

“Die Maßnahme sei befristet. Es bleibe die Aufgabe der Branche, dafür zu sorgen, attraktive Arbeitgeber zu sein.”

Was will man mir damit sagen ?

Auf jeden Fall will man mir sagen, dass es dank der sehr guten Lobby-Arbeit, mit Unterstützung von Herrn Plasberg, möglich ist, sofort Arbeitskräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Ja gut, natürlich nur, wenn es sich um die Erhaltung der “schönsten Wochen im Jahr”  – den Urlaub – handelt.

Dies gilt natürlich nicht, wenn es um die Erhaltung des selbstbestimmten Lebens in den eigenen vier Wänden geht. Dafür bräuchte man ja nur Pflege. Aber das ist ja nicht so wichtig. Die älteren und kranken Menschen haben kaum noch Sozialkontakte, aber wer braucht die schon. Die älteren und kranken Menschen können nicht mehr alleine zum Einkaufen oder zum Arzt gehen, aber auch das ist ja wohl total überbewertet. Diese Menschen können ja in ein Heim ziehen. Das sich das nur eine Minderheit leisten kann, spielt dabei keine große Rolle.

Ich habe einer jungen Frau aus der Ukraine eine Festanstellung angeboten. So weit so gut, aber dann fingen die Probleme an.

Problem 1

Die Frau ist zwei Wochen vor dem offiziellen Kriegsbeginn nach Deutschland gereist. Sie und weitere Menschen haben die zu dem Zeitpunkt in der Ukraine kursierenden Gerüchte für wahr genommen und das Land bereits verlassen. Das ist aber auch schon das Problem. Sie sind jetzt keine anerkannten Flüchtlinge und erhalten nur eine befristete Aufenthaltsgenehmigung.

Problem 2

Die Dame hat einen ukrainischen Führerschein. Da aber das Fahrverhalten sehr unsicher war, habe ich eine Fahrschule in Braunschweig kontaktiert. Ziel war der angedachte konzentrierte Fahrunterricht mit einem Fahrlehrer. Die damit verbundenen Kosten hätte ich übernommen. Leider musste ich aber erfahren, das auch dies nicht so einfach wird. Die Ukraine gehört nicht zur EU. Daher kann die ukrainische Fahrerlaubnis nur für 6 Monate genutzt werden. Dann ist es erforderlich, eine schriftliche und praktische Prüfung abzulegen. Dafür reichen aber die Sprachkenntnisse nicht aus. Also muss die Bewerberin zunächst ihre Deutschkenntnisse so ausbauen, dass sie die schriftliche Fahrprüfung bestehen kann und dann sollten noch Fahrstunden genommen werden, um die praktische Prüfung zu bestehen. Das alles braucht aber mindestens 4 bis 6 Monate und ist teuer. Dann läuft aber schon das Visum ab.

Das pünktliche Erreichen eines Urlaubs-Fluges ist also wesentlich wichtiger als die Pflege unserer Seniorinnen und Senioren ?

Wer das mit JA beantwortet, sollte sich schämen.

Meine Mitarbeiterinnen stehen morgens um 4 h auf. Sie fahren zum Büro, nehmen Schlüssel und Medikamente auf und fahren zu den älteren und kranken Menschen, die ohne diese Hilfe nicht aufstehen könnten, nicht in ihrer Wohnung leben könnten oder nicht am gesellschaftlichen Leben teilnehmen könnten.

Meine Mitarbeiterinnen helfen bei der Morgen-Hygiene. Ich möchte jetzt hier nicht jeden Handgriff auflisten. Aber Sie können sich schon vorstellen, dass manche Menschen die ganze Nacht in der Inkontinenz-Hose liegen und wie das dann ausschaut und auch riecht ?

Ist dies unwichtiger als pünktlich mit dem gepackten Koffer ein Flugzeug zu besteigen ?

Muss es ja wohl, denn die Pflege, insbesondere die ambulante Pflege, wird sehr stiefmütterlich behandelt. Die Krankenkassen schreiben uns vor, zu welchen Gebühren die erbrachten Leistungen abzurechnen sind. Die Regierung schreibt uns nun bindend zum 01. September 2022 einen Tarifvertrag vor.

Uns, die Betreiber, fragt aber niemand, wie wir das leisten können. Warum nur haben schon in diesem Jahr vier Pflegedienstbetreiber in Braunschweig ihren Pflegedienst verkauft ?

Um wirtschaftlich arbeiten zu können, muss ein ambulanter Pflegedienst mindestens 42 Euro je Stunde abrechnen können. Das ist mit den Vorgaben der Krankenkassen aber nicht immer möglich. Wir möchten aber nicht nur die wirtschaftlich interessanten Patienten aufnehmen. Wir wollen auch die Personen betreuen, die nur eine geringe Leistung in Anspruch nehmen möchten.

Fordern wir höhere Gebühren, regen sich alle auf. Bringen diese Personen aber ihr Auto in die Werkstatt, werden Stundensätze von 135 Euro akzeptiert. Aber für die Pflege ist das zuviel. WARUM ?

Der Kraftstoff wurde trotz des Tankrabatts um 33,7 Prozent teurer.

Interessiert das irgendeine Person in der Regierung. NEIN, deren Fahrzeuge werden ja betankt.

Wir, die ambulanten Pflegedienste, tragen diese Mehrkosten aber selbst. Und wenn wir dann Pflegetouren neu planen, um wirtschaftlicher zu fahren, gibt es endlose Diskussionen mit den von uns betreuten Kunden, die eine zeitliche Umstellung nicht akzeptieren wollen .

Warum werden wir nicht in ihre Sendung eingeladen, Herr Plasberg ?

Warum können wir nicht mehrere tausend Arbeitnehmer:innen aus dem Ausland holen und einstellen ? Selbstverständlich zu den gleichen Bedingungen, zu denen wir unsere Pflegekräfte einstellen.

Wo ist die Lobby der ambulanten Pflegedienste ?

 

 

Die Lösung für den Pflegenotstand in Niedersachsen

Ja, ich habe die Lösung für den Pflegenotstand in Niedersachsen !

Zu Beginn sollten sich die Verantwortlichen die ganz schlichte Frage stellen: Wie sieht die Arbeit eines klassischen ambulanten Pflegedienstes aus ?

Ich kann es Ihnen sagen :

  • Morgens gegen 6.00 h der Start im Pflegedienst mit Tourenplan, Medikamenten und Wohnungsschlüssel der Patienten
  • Die Patienten wecken, beim Aufstehen behilflich sein, gemeinsam ins Bad gehen, die Morgenhygiene begleiten oder übernehmen
  • Die Patienten anziehen und teilweise auch das Vorbereiten des Frühstücks
  • Gegebenenfalls die Medikamentengabe, aber dies kann durch die Blisterung risikolos einer Pflegehelferin übertragen werden
  • Falls verordnet, wird ein Kompressionsstrumpf angezogen

DAS WAR ES AM MORGEN

  • Die Mittagsbesuche beschränken sich in der Regel auf das Erwärmen einer Mahlzeit
  • Oft ist die Begleitung beim Toilettengang notwendig
  • Oft muss eine Windel gewechselt werden
  • Wir werden zur Betreuung gebucht oder auch fürs Einkaufen

DAS WAR ES AM MITTAG

  • Und wieder sind wir vor Ort
  • Wir ziehen den Kompressionsstrumpf aus
  • Wir helfen bei der Abendtoilette
  • Wir legen eine frische Windel an
  • Wir helfen beim Anziehen des Schlafanzugs
  • Wir bereiten noch das Abendbrot vor

DAS WAR ES AM ABEND

Wo befindet sich jetzt in dieser Aufstellung die Notwendigkeit eine examinierte Fachkraft einzubinden ?

Richtig – gar nicht.

Der Einsatz einer examinierten Fachkraft wird jedoch in Niedersachen gefordert und erwartet, wenn Insulin gespritzt wird, sogar bei subkutaner Injektion.

Nun muss und möchte ich examinierte Fachkräfte einstellen. Die können aber eine dreijährige Ausbildung nachweisen und wollen nicht nur “pampern”, sondern Wunden versorgen,

Kompressionsverbände anlegen, Spritzen setzen – halt qualitativ hochwertiger arbeiten. Also wandern diese potentiellen Bewerber in Krankehäuser ab und ich muss mir wieder Gedanken machen, um die Fachkrafquote der AOK zu erfüllen..

ALSO :

Ich wünsche mir, dass ab sofort auch Pflegehelferinnen einen “Spritzen-Schein” erlangen dürfen und wir damit den Pflegenotstand entsprechend reduzieren.

DENN :

In Corona-Zeiten durften über sechs Monate Pflegehelferinnen ohne Ausbildung das Spritzen von Insulin erlernen und auch ausüben. Mit dem 01. Oktober 2021 wurde es ihnen wieder untersagt. Aktuell dürfen sie es wieder, aber nur befristet bis zum 31.03.2022.

Nutzen wir doch die Zeit, qualifizieren wir unsere Pflegehelferinnen und erlauben ihnen den weiteren Einsatz.